Gestionar nuestro talento humano en base a sus competencias

En la actualidad mucho se habla sobre la gestión del talento humano por competencias, pero  en base a mi experiencia y percepción muchas personas todavía desconocen a fondo en que consiste este sistema. Para comenzarte a explicar sobre el tema debo definir primero que es una competencia:  Por ejemplo Boyatzis define una competencia como una característica subyacente en una persona, que esta casualmente relacionada con una actuación de éxito en un puesto de trabajo.

Martha Alles nos hacer ver las competencias como las características de personalidad, devenidas en comportamientos, que generan un desempeño exitoso en un puesto de trabajo. 

A través de estos conceptos vemos que las competencias hacen referencia a nuestras conductas manifestadas en nuestro puesto de trabajo relacionado a las diferentes labores y relaciones que tenemos en nuestra organización. Cabe destacar que en tu propia experiencia has conocido personas que tienen muchas competencias técnicas y conocimientos pero su actitud y comportamiento no es la ideal para desempeñar determinadas funciones y de paso esto ejerce mayor influencia a la hora de lograr los objetivos y conseguir los resultados que el propio conocimiento técnico sobre como se hace tal o cual tarea. En pocas palabras hablo de esas personas que dices, sabe mucho pero no tiene iniciativa!! No se comunica lo suficiente!! No sabe trabajar en equipo!! Esas características conductuales influyen mucho por no decir en un porcentaje mayor que el conocimiento técnico, ya que si no tiene el conocimiento técnico podríamos darle un curso a la persona y muy probablemente aprendería las herramientas necesarias, pero si no tiene las actitudes necesarias ya la solución es mas compleja, por lo tanto es mucho mas sencillo reclutar las personas que de antemano traigan muchas de esas conductas que la empresa considera necesarias para un puesto determinado ya que estas conductas vienen arraigadas en su personalidad.

El primer paso de este proceso de implementar una gestión por competencias en el talento humano es que tengas definida tu misión, visión y valores, en mis otros artículos te explico como definirlos y redactarlos. En este proceso por ejemplo, en el caso de los valores es importante que correspondan a los que de verdad necesita la empresa para su evolución y permanencia en el tiempo y lo primero que se va a hacer es definir cada valor. Se debe describir en que consiste ese valor y algo importante, como se medirá si se cumple o no cada valor definido por la empresa. Estos valores nos darán las primeras competencias que buscaremos en las personas que reclutaremos, algunos autores la llaman competencias cardinales, otros las llaman competencias estratégicas y estas son las que deben ser practicadas por todos los integrantes de la organización indiferentemente de su puesto de trabajo.

Por ejemplo si los valores de una empresa son:

Responsabilidad.

Innovación

Orientación al cliente 

Todos estos valores debemos definirlos y hacerlos medibles de la siguiente manera. Definiremos solo Orientación al cliente como ejemplo:

Alles, Martha Gestión por competencias: el diccionario (2002). Editorial granica.

El grado mas alto será el A, el mas bajo será D. Mientras la persona manifiesta mas poseer la competencia obtendrá un grado mayor en su evaluación de desempeño.

Para ello Martha Alles dispone de un libro que se llama Diccionario de competencias donde tiene una serie de de competencias y valores con sus definiciones y la forma de medirlos, las cuales puede ser una gran ayuda y luego puedes adaptarlos a tu empresa.

Alguno se preguntaran y ¿para que definir los valores si todos sabemos que significan?, de hecho muchas personas compartimos los mismos valores. En mi opinión nada mejor para explicar esto que con la PNL, donde un mismo valor puede tener diferentes equivalencias de criterio, es decir, para mi responsabilidad puede ser llegar temprano al trabajo solamente, en cuyo caso ese seria mi criterio, pero para otra persona puede ser llegar temprano al trabajo y también entregar todos sus trabajos a tiempo, lo cual también es valido. El criterio es la forma de un valor volverlo algo observable mediante nuestros sentidos, experiencias, conductas, etc. Por lo tanto para evitar que cada persona interprete el valor a su criterio mejor hacemos una equivalencia de criterios y lo definimos detalladamente. Siguiendo con el ejemplo anterior es mucho mejor que definamos la responsabilidad como, llegar temprano al trabajo, cumplir con las responsabilidades del día, entregar las actividades a tiempo, etc. De esta forma todos los trabajadores compartirán el valor bajo el mismo criterio conductual.

Luego te toca definir las competencias especificas para cada puesto de trabajo, esto porque una persona que trabaja en atención al cliente no necesitara las mismas competencias que un gerente de recursos humanos por ejemplo, las competencias de una personas que trabaja en atención al cliente pudieran ser:

• Comunicación eficaz.
• Orientación al cliente interno y externo.
• Cierre de acuerdos.

Para ello agrupas los puestos de trabajo en por área, los que sean comunes los juntas para ir analizando las competencias especificas que necesitara cada puesto de trabajo en base a sus funciones. Luego de establecer las competencias especificas las defines en su concepto y forma de medirlas igualmente.

A partir de estas competencias puedes establecer evaluaciones de desempeño 180º o 360º trimestral o semestralmente o como la empresa lo considere para establecer compensaciones, planes de carrera, cursos y estudios, etc

Por ultimo lo que vas a definir son las competencias técnicas que no son mas que las que conocemos habitualmente en descripciones de cargos, Lic. Administración comercial, Excel básico, manejo de presupuesto, visión estratégica, etc. Estas son mas sencillas de enseñar ya que no implican cambios en la conducta sino que simplemente se aprenden a través de cursos, talleres, maestrías, etc.

Para seleccionar a tu gente debes elaborar también una guía de entrevista por competencias donde a través de preguntas podrás tener una perspectiva mas amplia sobre la posibilidad de que esa persona en el futuro tenga las competencias tanto estratégicas como especificas para el cargo.

Una herramienta que me parece excelente que puede ayudar a realizar una selección mas eficiente es el coaching ya que aprenderás a desarrollar la escucha activa y podrás conocer a través del lenguaje de la persona sus valores y conductas.

En otros artículos te seguiré explicando y detallando mejor cada uno de los procesos, ya que son bastantes amplios para ser explicados en una sola entrega. :) y también puedes consultar los libros de Martha Alles, Diccionario de competencias, Diccionario de comportamientos y Diccionario de preguntas.