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A traves de este video podras ver la utilidad que le puedes sacar al whatsapp business y como usarlo en tu emprendimiento o empresa!

Gestionar nuestro talento humano en base a sus competencias

En la actualidad mucho se habla sobre la gestión del talento humano por competencias, pero  en base a mi experiencia y percepción muchas personas todavía desconocen a fondo en que consiste este sistema. Para comenzarte a explicar sobre el tema debo definir primero que es una competencia:  Por ejemplo Boyatzis define una competencia como una característica subyacente en una persona, que esta casualmente relacionada con una actuación de éxito en un puesto de trabajo.

Martha Alles nos hacer ver las competencias como las características de personalidad, devenidas en comportamientos, que generan un desempeño exitoso en un puesto de trabajo. 

A través de estos conceptos vemos que las competencias hacen referencia a nuestras conductas manifestadas en nuestro puesto de trabajo relacionado a las diferentes labores y relaciones que tenemos en nuestra organización. Cabe destacar que en tu propia experiencia has conocido personas que tienen muchas competencias técnicas y conocimientos pero su actitud y comportamiento no es la ideal para desempeñar determinadas funciones y de paso esto ejerce mayor influencia a la hora de lograr los objetivos y conseguir los resultados que el propio conocimiento técnico sobre como se hace tal o cual tarea. En pocas palabras hablo de esas personas que dices, sabe mucho pero no tiene iniciativa!! No se comunica lo suficiente!! No sabe trabajar en equipo!! Esas características conductuales influyen mucho por no decir en un porcentaje mayor que el conocimiento técnico, ya que si no tiene el conocimiento técnico podríamos darle un curso a la persona y muy probablemente aprendería las herramientas necesarias, pero si no tiene las actitudes necesarias ya la solución es mas compleja, por lo tanto es mucho mas sencillo reclutar las personas que de antemano traigan muchas de esas conductas que la empresa considera necesarias para un puesto determinado ya que estas conductas vienen arraigadas en su personalidad.

El primer paso de este proceso de implementar una gestión por competencias en el talento humano es que tengas definida tu misión, visión y valores, en mis otros artículos te explico como definirlos y redactarlos. En este proceso por ejemplo, en el caso de los valores es importante que correspondan a los que de verdad necesita la empresa para su evolución y permanencia en el tiempo y lo primero que se va a hacer es definir cada valor. Se debe describir en que consiste ese valor y algo importante, como se medirá si se cumple o no cada valor definido por la empresa. Estos valores nos darán las primeras competencias que buscaremos en las personas que reclutaremos, algunos autores la llaman competencias cardinales, otros las llaman competencias estratégicas y estas son las que deben ser practicadas por todos los integrantes de la organización indiferentemente de su puesto de trabajo.

Por ejemplo si los valores de una empresa son:

Responsabilidad.

Innovación

Orientación al cliente 

Todos estos valores debemos definirlos y hacerlos medibles de la siguiente manera. Definiremos solo Orientación al cliente como ejemplo:

Alles, Martha Gestión por competencias: el diccionario (2002). Editorial granica.

El grado mas alto será el A, el mas bajo será D. Mientras la persona manifiesta mas poseer la competencia obtendrá un grado mayor en su evaluación de desempeño.

Para ello Martha Alles dispone de un libro que se llama Diccionario de competencias donde tiene una serie de de competencias y valores con sus definiciones y la forma de medirlos, las cuales puede ser una gran ayuda y luego puedes adaptarlos a tu empresa.

Alguno se preguntaran y ¿para que definir los valores si todos sabemos que significan?, de hecho muchas personas compartimos los mismos valores. En mi opinión nada mejor para explicar esto que con la PNL, donde un mismo valor puede tener diferentes equivalencias de criterio, es decir, para mi responsabilidad puede ser llegar temprano al trabajo solamente, en cuyo caso ese seria mi criterio, pero para otra persona puede ser llegar temprano al trabajo y también entregar todos sus trabajos a tiempo, lo cual también es valido. El criterio es la forma de un valor volverlo algo observable mediante nuestros sentidos, experiencias, conductas, etc. Por lo tanto para evitar que cada persona interprete el valor a su criterio mejor hacemos una equivalencia de criterios y lo definimos detalladamente. Siguiendo con el ejemplo anterior es mucho mejor que definamos la responsabilidad como, llegar temprano al trabajo, cumplir con las responsabilidades del día, entregar las actividades a tiempo, etc. De esta forma todos los trabajadores compartirán el valor bajo el mismo criterio conductual.

Luego te toca definir las competencias especificas para cada puesto de trabajo, esto porque una persona que trabaja en atención al cliente no necesitara las mismas competencias que un gerente de recursos humanos por ejemplo, las competencias de una personas que trabaja en atención al cliente pudieran ser:

• Comunicación eficaz.
• Orientación al cliente interno y externo.
• Cierre de acuerdos.

Para ello agrupas los puestos de trabajo en por área, los que sean comunes los juntas para ir analizando las competencias especificas que necesitara cada puesto de trabajo en base a sus funciones. Luego de establecer las competencias especificas las defines en su concepto y forma de medirlas igualmente.

A partir de estas competencias puedes establecer evaluaciones de desempeño 180º o 360º trimestral o semestralmente o como la empresa lo considere para establecer compensaciones, planes de carrera, cursos y estudios, etc

Por ultimo lo que vas a definir son las competencias técnicas que no son mas que las que conocemos habitualmente en descripciones de cargos, Lic. Administración comercial, Excel básico, manejo de presupuesto, visión estratégica, etc. Estas son mas sencillas de enseñar ya que no implican cambios en la conducta sino que simplemente se aprenden a través de cursos, talleres, maestrías, etc.

Para seleccionar a tu gente debes elaborar también una guía de entrevista por competencias donde a través de preguntas podrás tener una perspectiva mas amplia sobre la posibilidad de que esa persona en el futuro tenga las competencias tanto estratégicas como especificas para el cargo.

Una herramienta que me parece excelente que puede ayudar a realizar una selección mas eficiente es el coaching ya que aprenderás a desarrollar la escucha activa y podrás conocer a través del lenguaje de la persona sus valores y conductas.

En otros artículos te seguiré explicando y detallando mejor cada uno de los procesos, ya que son bastantes amplios para ser explicados en una sola entrega. :) y también puedes consultar los libros de Martha Alles, Diccionario de competencias, Diccionario de comportamientos y Diccionario de preguntas.

La planificación como proceso administrativo

Presiona en el titulo y en el link encontraras una breve presentación de lo que es la planificación, los tipos o niveles de planificación, herramientas usadas para planificar, planificación financiera y otros temas. 

El futuro de la administración....

El futuro de la administración...

Actualmente termine de leer un libro que me parece espectacular de los mejores que he leído, su titulo… El futuro de la administración de Gary Hamel destacado profesor de negocios. El cuento es que este libro lo había comprado hace casi un año recomendado por un profesor pero resulta que el titulo me parecía poco atractivo, creo que muy común, lo que me llevo a guardarlo y leer otros varios en este tiempo. De repente la semana pasada lo tome y comencé a leer la pagina 180 que se subtitula Hacer las preguntas correctas, esta me llamo la atención ya que estoy cursando mis estudios de coaching y se habla mucho de hacer preguntas poderosas que hagan reflexionar y concientizar a la persona tanto de sus fortalezas como debilidades y esa pagina es casi toda completa de preguntas que te invitan a cuestionar creencias que los gerentes tienen arraigadas sobre la administración y los principios administrativos de hace ya más de 100 años basados en Planificar- Organizar- Ejecutar-Controlar y yo le agregaría Comunicar y Liderar esto último más complejo todavía y muchas técnicas y estrategias usadas para lograr motivar a las personas a trabajar en base a los objetivos que quiere lograr la empresa. Cuando hablo de cuestionar estos principios lo hace a tal punto de que hizo que me diera cuenta de la total verdad de que a diferencia de otras ciencias que han avanzado rápidamente en el transcurso de estos 100 años, al contrario en la ciencia administrativa todavía hablamos de jerarquías, organigramas, descripciones rígidas de puestos y cargos, evaluaciones de personal hechas solo por jefes o supervisores, planificación estratégica, normas políticas y procedimientos, etc lo cual hace que de cierta manera no se le permita dar un poco de rienda suelta a la imaginación de los trabajadores de más abajo sino que solo unos pocos que son los directivos tomen decisiones que la mayoría de las veces las repuestas las tienen los que ejercen la parte operativa.

Cuestiona todo esto a tal punto que nos ayuda a ver, escuchar y pensar que estos principios van incluso contra la naturaleza humana y nuestras necesidades básicas como lo son la variedad en nuestra vida, la necesidad de trabajar por un bien mayor a simplemente el dinero, de aportar ideas, aportar nuestro saber, nuestra imaginación, nuestra pasión, de sentir compromiso por causas que nos interesan y no simplemente hacer una tarea por el deber de la obediencia de la jerarquía “Los autoritarios no pueden imponer compromisos, solo obediencia”. Te has puesto a pensar que si las empresas funcionaran mas como una comunidad que como una pirámide de obediencia las personas se sentirían menos frustradas, mas tomadas en cuenta, se comprometerían mas y probablemente existirían menos problemas laborales? Son creencias difíciles de asimilar pero si dejamos un poco de lado los juicios tiene mucha verdad ya que hablo de volver la administración un poco más cercana a los principios básicos del ser humano para que podamos generar más prosperidad a las personas que trabajan en nuestras empresas tanto desde el punto de vista económico como personal y espiritual por decirlo de alguna manera.

Muchas empresas no se reinventan a la velocidad que lo exigen las necesidades del mundo y por ello fracasan ya que las decisiones y las ideas vienen solo de unos pocos. Todavía en la actualidad en pocas empresas se usa la evaluación por ejemplo de 360º donde las personas son evaluadas por sus pares, ni tampoco sus trabajadores funcionan como grupos o células de trabajo donde sean remunerados como grupo por los resultados conseguidos o sobre beneficios de la empresa. Que mejor manera de empoderar que las propias personas decidan como trabajaron sus pares para conseguir los objetivos propuestos y en base a ello sean remunerados de forma directa o por ejemplo dediquen un 10% de su tiempo sin dejar las tareas operativas de lado a generar nuevas ideas que produzcan más beneficios a la empresa, a la comunidad y al trabajador como tal como por ejemplo lo hace Google o Whole foods Market (casos de estudio del libro).

Se han puesto simplemente a pensar cuantos de sus trabajadores quieren seguir en sus empresas? A cuantos le importa el futuro de la organización? Cuantos recomendarían la empresa donde trabajan a sus amigos? Al trabajar en esa empresa me siento realizado como persona?. Pues según un estudio del año 2005 el 85% de los trabajadores da menos de lo que podría dar un porcentaje nada alentador. Esto solo nos lleva a pensar que debemos inventar nuevos métodos de administrar ya que por lo visto estos no nos dan los mejores resultados. Tal vez en tiempos de la revolución industrial, de Henry Ford, etc fueron métodos innovadores y funcionaron pero como sociedad evolucionamos y al mismo ritmo debe ir la administración.

Las empresas deben incorporar la innovación a sus misiones, visiones, valores, objetivos, descripciones de cargos, competencias y dar por supuesto cabida a ello en sus procesos, no solo dejarlo en papel, ni que tampoco solo unos pocos jefes decidan sobre cuales ideas serán tomadas o no. En Google por ejemplo los propios trabajadores discuten las ideas nuevas entre ellos en portales internos y luego de un previo análisis pasan a consultarlo con los propios consumidores, que mejor manera de generar nuevos productos, en vez de que pasen solo por la opinión de unos pocos gerentes.

Las empresas a veces se fijan tanto en reducir costos que se olvidan de que muchos valores importantes no se pueden cuantificar ya que hablamos de cosas inherentes al ser humano a lo cual no se le puede poner precio.

Sabias que la mayoría de los cambios que se han generado en las empresas provienen de nuevos gerentes y directivos  que llegan a los puestos con visiones distintas y los que han producido mejores y más duraderos resultados no tenían mucho conocimiento del negocio como los anteriores gerentes? No te has preguntado por que? Sera que cuando nuestra mente viene en blanco se abre mucho mas a nuevas opciones, opiniones y posibilidades? Como decía Socrates "solo sé que no sé nada" o como otra frase que no se exactamente de quien es la autoria que dice: mientras más aprendo me doy cuenta que menos se. Al parecer estas frases no están muy equivocadas!

Para comenzar este cambio en base a los principios de la Programación Neurolingüística debemos  modificar primero el lenguaje con el que nos dirigimos o hablamos en nuestra empresa por ejemplo: Cadena de mando, jerarquía, Jefe, subalterno, nivel organizacional, pirámide organizacional, etc, y comenzar a hablar sobre redes, entramados, relaciones, opiniones, etc, que otras palabras te vienen a la mente? Ves el problema, son menos las palabras que se nos ocurren, cierto? Debemos comenzar a imaginarlo y usar las palabras más adaptadas a este nuevo esquema, lo que sigue no tiene receta!!! Solo imaginación, pasión y dedicación.

Espero sus opiniones. Si llegaste hasta el final de esta lectura, te agradezco el tiempo que invertiste en ella, espero te haya hecho reflexionar y te ayude a buscarle tu mismo la solución a los problemas que afectan actualmente tu organización.

Rutagrama exigido por la Lopcymat Art. 59 numeral 3

Solo debemos llenarlo con los datos requeridos a cada uno de los trabajadores con la informacion de su recorrido de su casa al trabajo y vicerversa. 

Esto con el fin de tener un soporte en fisico con la ruta que el trabajador debe recorrer todos los dias hasta su trabajo y hasta su casa para que en caso de que ocurra un accidente se tenga como comprobar si es responsabilidad de la empresa o en caso contrario no lo es.

Rutagrama en Word solo llenar

El IVSS y las sanciones en este 2015

Desde hace aproximadamente dos meses atras se esta observando por lo menos en el caso de nuestra querida ciudad de Valencia como el IVSS ha colocado las calcomanias que vemos en las entradas de los establecimientos:

Para imponer las sanciones que en su mayoria de deben a ingresos fuera del periodo de los 3 dias siguientes al comienzo de la relacion laboral, se basan legalmente en el Articulo 87 Literal B. Pàrrafo 3ero donde copio textualmente "La omision de inscribir a sus trabajadores y trabajadoras en el Instituto Venezolano de los Seguor Sociales dentro de los tre (3) dias habiles siguientes al de su ingreso al trabajo."Es decir cuando un trabajador empieza la relacion laboral tenemos 3 dias habiles para registrarlo ante el sistema Tiuna a pesar de que este permite el registro posterior incluso al mes generando la respectiva nota de credito a favor del seguro social por el momento que respecta a las retenciones que deberieron ser pagadas al organismo.
La multa en lo que respecta a esta infraccion la cual se considera grave segun el Articulo 88 Literal b. es de (50 UT) por cada trabajador con el cual se haya incurrido en la infraccion. Ademas de ello en el Articulo 86 tambien se establece que las multas seran expresadas en UT ajustandose al valor que estad tuviesen en el momento de la infraccion.
Algo que se recomienda es que cuando aseguren a algun trabajdor impriman la hoja de "Registro de ingreso del trabajdor" ya que ella contiene la fecha en que se hizo el registro ante el Tiuna y la fecha en que el trabajador empezo la relacion laboral con la empresa. Miren la foto abajo:

En las constancias de registro que tenemos en la parte de arriba podemos observar las diferencias:
En la constancia de registro del trabajador del año 2010 podemos observar que esta no menciona por ningun lado la fecha en que se realizo el registro del ingreso del trabajador ante el TIUNA, a diferencia de la constancia mas reciente del año 2015 donde si señala en que fecha se realizo el ingreso del trabajador ante el TIUNA (ver flecha numero 2). Con ella podemos defendernos ante cualquier infraccion que quiera ser impuesta por el Instituo Venezolano de los Seguros Sociales ya que en caso de algun error en el sistema TIUNA podemos demostrar como se hizo el ingreso del trabajador, ya que la ley es explicita en ello donde nos exige asegurar el trabajador los primeros 3 dias del comienzo de la relacion de trabajo. 

Adicionalmente tambien el IVSS exige el uso del siguiente formato el cual debe llenado mensual con los datos que el pide en Excel y guardado por un plazo de 5 años tal cual lo dice la providencia 003, al igual que otra serie de recaudos que en ella se exigen.
A continuacion el archivo con la providencia 003
Providencia 003

A continuacion puedes observar el formato que exige el seguro social en su articulo 1 del enlace anterior:
Formato Registro Patronal de Asegurado

Infografia pasos para crear y legalizar tu empresa

Entra en este Link y veras los pasos que debes seguir para legalizar tu empresa o mantenerla al día con los requisitos básicos fiscales y laborales. Deben agregar algunos dependiendo del tamaño de la empresa y sus ventas en Bs, ya que existen obligaciones parafiscales no contempladas en esta infografia.

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